金融在国家经济中起着至关重要的作用，而银行业在金融中起到中介的作用。在中国加入WTO后，中国国内金融市场也正逐步走向国际化。在这几年，经济高速增长，中国银行业在同业竞争不断升温的同时也维持着高速扩张。对于金融界，尤其是国有商业银行一直都是十分关注的课题是如何在复杂多变的环境中站稳脚跟，进而在竞争中求得生存和发展，从而到达经营目标^[1]。
银行作为现代金融企业的代表，其经营目标经历了一系列发展过程，从单纯的利润最大化、到追求股东财富最大化，最后到银行价值最大化的。目前，国际先进银行普遍认同的是如何使得银行价值最大化。而国有银行也必须根据其自身的特点，将落后的绩效考核方法、系统、工具，根据战略定位，建立起新型绩效考核体系，这个新型绩效考核体系应以价值创造为核心，同时还应以银行整体价值最大化为目标。以考核信息的评价和运用使得部门和员工持续不断地改进绩效，并将银行的战略目标和部门以及员工的工作联系在一起，从而实现银行总体经营目标。这种考核体系从战略的角度对银行资源进行系统的整合与优化，并为银行价值创造，这对银行决策与经营的改善，以及加强管理创新是有益的，同时，也是建立现代金融企业制度，以及实现其可持续发展真正所需要的。金融在国家经济中起着至关重要的作用，而银行业在金融中起到中介的作用^[1]。在中国加入WTO后，中国国内金融市场也正逐步走向国际化。在这几年，经济高速增长，中国银行业在同业竞争不断升温的同时也维持着高速扩张。对于金融界，尤其是国有商业银行一直都是十分关注的课题是如何在复杂多变的环境中站稳脚跟，进而在竞争中求得生存和发展，从而到达经营目标。银行作为现代金融企业的代表，其经营目标经历了一系列发展过程，从单纯的利润最大化、到追求股东财富最大化，最后到银行价值最大化的。国有银行也必须根据其自身的特点，将落后的绩效考核方法、系统、工具，根据战略定位，建立起新型绩效考核体系，这个新型绩效考核体系应以价值创造为核心，同时还应以银行整体价值最大化为目标^[2]。
这种将银行的战略和员工的工作目标联系在一起，以银行整体价值最大化为目标的考核体系，通过考核信息的运用，来评价和对员工绩效持续不断地改进，为了总体经营目标的实现，从而更好地服务于银行。这对银行决策经营的改善，以及加强对管理的创新，和真正建立现代金融业的企业制度，并实现可持续发展是作用巨大的。更重要的是这种考核体系注重银行实际市场价值创造，它从战略的角度上，对银行资源进行了较为系统的整合和优化^[4]。
外资银行之所以能吸引国内商业银行的核心人才，原因在于其拥有完善的激励和约束机制，拥有高额的薪酬制度、先进的高级培训项目等。而这正是国有商业银行人力资源管理体系所面临的挑战。因此，通过引入构建基于平衡计分卡的员工绩效考核体系的思路和方法，以新的绩效考核理念和工具为基础，从而建立起可以实现银行长远战略目标的绩效管理系统。银行要想全面提升核心竞争力，并做大做强，它就必须选择和实施这种以战略为导向的绩效考核模式。同时该研究考核模型更在于能使得管理者的思维充分的得到启发并最终实现其多角度的应用。要提升战略的高度企业绩效以及未来发展，就必须通过用非财务以及财务指标、外内部指标、前置和滞后这些指标参数来平衡^[8]。
对于传统的只注重财务指标的业绩管理方法的财务会计模式，已经被平衡计分卡(The Balance scorecard-BSC)所打破，原来那种只能衡量已经发生的事情的落后的结果因素，无法用来评估和组织那些具有前瞻性的领先的驱动性的影响因素。传统的财务会计模式是较为注重财务指标的管理方法，它在这个先进的工业时代是非常有效的。而平衡计分卡认为，在信息社会里，银行应该全面而平衡地审视自身业绩，并从不同的角度来衡量^[15]。传统的业绩管理制度也并不全面，因此，为了获得持续发展的竞争动力，必须通过在客户和员工、应用技术以及制度革新、组织流程等诸多方面的投人。正是基于以上的认识，平衡计分卡方法才得以问世^[15]。
面对日趋激烈的国内银行行业内的竞争，以及具有强大背景的外资银行的进入，那么，我们如何在日趋激烈市场经济体系中抓住商机、把握商机、并求得自我的发展，这就需要金融服务更加多样化，使得客户能体验多样化的服务，在客观上就要求这些商业银行能够主动创新，一切以客户为中心，通过业务流程的重造，和加速各项相关制度的改革，最终得以打造企业健康的机体，为银行创造良好的业绩^[17]。因此，目前以建设银行、中国银行等为代表的国内银行所进行相关的体制机制改革正在紧张有序地进行中。
那么通过平衡计分卡这一计算机管理系统工具，就可以进一步更好，更快，更先进，更完善的来对绩效进行考评，最终实现银行的自身的战略目标。而战略目标的实现必须是以提升银行的自我的管理水平、创造更高效的业绩、不断的提升银行客户的满意度、不断的激发员工积极性等改革过程为基础的。

1.2国内外研究现状及发展趋势

1.2.1 国外研究现状及发展趋势

无形因素在商业银行中的竞争的巨大驱动力，是在上个世纪90年代，被以美国学者为代表的学者经过不少实证研究所发现的。它的核心是把客户满意度放在首位，通过对业务流程的重组、对金融积极的进行创新，从而满足客户需求，最终使得银行绩效更多的受到非财务等因素的影响^[18]。
使用SFA方式对于1994-1995年期间克罗地亚的银行效率进行分析。在分析商业银行中贷款质量和成本效率之间的关系，认为成本效率在反映未来问题贷款或问题银行时是一个很好的指示指标^[18]。而在相同规模的前提下，以美国的小银行为研究标本，却发现通常是缺乏X-效率的，而且得出了X-无效率的程度和银行大小成负相关关系，即大银行比小银行变化的少。发现具有分支机构的银行总是要比银行控股公司更有效率，这一发现是同过使用DEA方式得出的。值得一提的是，认为拥有最高效率的是存款超过一亿美元的这些银行^[19]。认为银行技术上更有效率的是相对规模较大和利润较多的银行，这一结果是以测量了在1984到1990年美国201家大银行间的技术效率所得出的。而从另外的一方面，发现1996年台湾的私人的银行比私营化国有的银行在技术效率上更高。分析了1986年322个美国独立的银行样本，得出银行技术效率与银行规模存在着正相关关系，而它与产品类型存在否定的关系。通过对英国大量商业银行的分行数据的分析，发现技术上的无效率以及规模无经济性等特点，在分行上同样是存在的。以澳大利亚银行在1986到1995数据为基础，分析指出银行效率在不断的，缓慢的而稳定地上升。以澳洲银行数据为标本，测试银行经营效率的一致性和差别，发现使用SFA参数法要比非参数DEA方法的计算出来的效率值在平均情况下都要高。平衡计分卡引入，并用于激励与绩效评价^[20]。

国内研究现状及发展趋势

相对于国外，我国对于银行绩效评价的实证研究相对比较少，基本上是集中在如何运用国外经济学家已建立的成熟的计量模型或方法的基础上，再以国内银行的数据进行检验得到银行绩效评价的实证研究。因此，本文先主要对于国内近几年来的银行绩效评价实证和研究的相关成果进行如下的综述：
在相对早期，考察了我国商业银行效率参数，采用了因子分析法；对中国银行业的经营绩效进行考察，得出诸多重要结论，这些结论是采用DEA方法。对中国银行业的相关经营绩效进行深入的考察。如此同时，采用主成分分析法来对我国银行的经营绩效进行了中肯的评价^[22]。从宏观、中观和微观三个层次上来构建了一套科学、合理的绩效考核体系，并针对性的对国内商业银行短期化行为的弊端进行了分析，并部分纠正某些特定的化行为。发现了一些影响柜员的满意度的因素，通过对综合柜员不同人口特征因素和满意度这两方面的调查，综合两方面进行柜员满意度的相关统计得出的结论。开发了一个基于J2EE平台和MVC设计模式的银行柜员绩效考核系统，它是一个相对完备的数据处理平台，它对柜员的考核过程中多采取一些办公自动化软件或者一些零散的软件进行数据的统计和考核，但是必须看到，这种管理模式存在考核处理需要相当很长的时间，同时考核结果的信息也难以查询，不便于打印以及保存，重要的是它对于考核数据的权限控制等也都不够安全。同时，构建了一套较为完备的柜员绩效考核的有机系统，认为柜员是成本中心而非利润中心，而并不是所谓的营销人员，更大程度上不能对其进行利润指标考核。根据柜员的工作内容以及其工作性质分,可将柜员的考核指标归纳为业务量、业务质量等指标^[23]。提出了我国商业银行绩效考核体系。通过对体系评价和其战略目标之间存在脱节，以及风险约束力较差，同时对员工参与不够，而短期激励过度又过度，以及绩效考核指标的不全面性与科学性较低等问题的分析得出的^[24]。此外，还有一些国内的高校研究所的学者也对这些问题进行了相应的研究和探索^[25]。

论文工作及章节安排

本文对银行员工绩效考核管理系统进行了设计，并根据设计的结果进行了实现。包括银行员工绩效考核管理系统需求分析、银行员工绩效考核管理系统设计、银行员工绩效考核管理系统实现，本文的章节安排如下：
第1章，绪论。阐述了银行员工绩效考核管理系统的研究背景，说明本课题的研究意义。然后对银行员工绩效考核管理系统的研究现状进行了分析。
第2章，系统理论基础及开发工具介绍。阐述了本系统的理论基础进行，包括绩效的概念、绩效考核、绩效管理、绩效考核与绩效管理的关系。介绍了系统的开发工具与技术，包括SQL Server 2005、ASP.NET、C#等。这些理论基础和开发相关的工具与技术为开发银行员工绩效考核管理系统奠定了一定的基础。
第3章，银行员工绩效考核管理系统需求分析。首先分析了该银行员工绩效考核管理系统的综合需求，包括系统的功能需求、系统的性能需求、系统的开发环境、系统的扩展需求。然后分析了该系统的数据流程，并给出了系统的用例图。
第4章，银行员工绩效考核管理系统设计。对银行员工绩效考核管理系统进行了设计。首先分析了银行员工绩效考核管理系统的开发环境，然后对该系统的技术架构、数据库进行了设计，并给出了数据流图，给出了系统的角色划分以及系统的权限定义，还详细给出了系统中五个功能模块的设计。
第5章，银行员工绩效考核管理系统实现。以银行员工绩效考核管理系统登录和后台数据管理两个模块为例，详细介绍了代码绑定技术及水晶报表技术，并说明了系统的实现方法和流程，并给出了相应的系统部分代码及运行界面。
第6章，结论。对本文的工作进行总结和展望。