随着农行商业化转轨步伐的不断加快，以及新建商业银行数量的不断增加和外资银行的陆续涌入。整个商业银行群体日益呈现出多元化的竞争格局，金融市场从卖方市场转变为买方市场。面对新时期的商业竞争压力，2011年农行浙江省分行围绕提升主流银行、建设精品银行和打造优秀大型上市银行的目标，全面推进二次创业战略，实现各项业务新跨越。统计数据表明，2011年浙江分行存款增量再次超千亿元，各项存款新增1162亿元，位居浙江省四大行之首。农行浙江省分行已经成为浙江经济体系的重要组成部分，银行的发展规模不断壮大，员工数量、网点数量成倍增加。
与此同时，当前农行浙江省分行的绩效管理存在一系列问题，不利于员工和银行的共同成长，一定程度上制约了农业浙江省分行的发展速度，集中表现为以下三个方面：一是银行员工能力素质、精神面貌良莠不齐的矛盾日益突出，业务经营的规模、速度、质量和效益没有跟薪酬有效挂钩；二是部分员工的服务意识与银行的发展速度不相符合，缺乏多角度量化分析柜员、客户经理、部门经理、支行行长、会计主管的工作量以及对银行的利润贡献率的信息化手段；三是员工价值激励机制、收入分配机制仍不合理，没有实现银行经济效益最大化与个人自我价值感的有效统一。由此可见，研究和思考绩效管理在农行浙江省分行的应用，显得尤为紧要和迫切。而在农行员工绩效评估中，农行人力资源管理中绩效管理也是农行员工绩效评估的重要组成部分，也是农行实现经济效益最大化的重要手段。有效、具体的绩效评估可以确保农行的战略目标和员工的个人目标保持一致，实现个人绩效和银行绩效相统一。纵观国内外知名银行的管理模式，可以发现，银行管理者根据自身单位实际情况，创造性提出了一系列绩效管理模式。这些知名银行通过绩效管理，改善了银行的业务流程，促进了银行管理的科学化、正规化和秩序化，为员工激励、人才培养、选人用人等方面提供决策依据。
进入新世纪以来，计算机、通信等信息技术迅猛发展，银行信息化水平稳步提高。ERP（银行资源计划）、CRM（客户资源管理）等理念在信息技术的支持下，广泛应用于国内外银行。尤其是面向服务的架构（SOA）等系统开发方法推广之后，银行用户需求和系统开发者技术能力结合更加紧密，银行的信息化应用进入了一个新的历史时期，计算机、通信等信息技术在金融领域的应用已经十分普遍。
而优先研究和构造基于SOA的农行员工绩效评估系统，具有十分重要的现实意义和价值。首先，可以构建网络化、数字化的业绩管理手段，更好的服务银行的绩效管理目标，引领支行经营方向；其次，可以实现数据实时传输和共享，为管理部门提供全面、客观、科学的评估依据，促进业务发展和质量优化；第三，实现对不同对象的业绩评估，为银行制定有效人才激励机制提供有力保证，促进银行核心竞争力的发展。
本文也正是基于对这一背景展开研究。
 

国内外研究综述

国内研究综述

我国对于银行绩效评价的实证研究相对比较少，基本上是集中在如何运用国外经济学家已建立的成熟的计量模型或方法的基础上，再以国内银行的数据进行检验得到银行绩效评价的实证研究。因此，本文先主要对于国内近几年来的银行绩效评价实证和研究的相关成果进行如下的综述：
在相对早期，考察了我国商业银行效率参数，采用了因子分析法；对中国银行业的经营绩效进行考察，得出诸多重要结论，这些结论是采用DEA方法。对中国银行业的相关经营绩效进行深入的考察。如此同时，采用主成分分析法来对我国银行的经营绩效进行了中肯的评价。从宏观、中观和微观三个层次上来构建了一套科学、合理的绩效考核体系，并针对性的对国内商业银行短期化行为的弊端进行了分析，并部分纠正某些特定的化行为。发现了一些影响柜员的满意度的因素，通过对综合柜员不同人口特征因素和满意度这两方面的调查，综合两方面进行柜员满意度的相关统计得出的结论。发了一个基于J2EE平台和MVC设计模式的银行柜员绩效考核系统，它是一个相对完备的数据处理平台，它对柜员的考核过程中多采取一些办公自动化软件或者一些零散的软件进行数据的统计和考核，但是必须看到，这种管理模式存在考核处理需要相当很长的时间，同时考核结果的信息也难以查询，不便于打印以及保存，重要的是它对于考核数据的权限控制等也都不够安全。同时，构建了一套较为完备的柜员绩效考核的有机系统，认为柜员是成本中心而非利润中心，而并不是所谓的营销人员，更大程度上不能对其进行利润指标考核。根据柜员的工作内容以及其工作性质分,可将柜员的考核指标归纳为业务量、业务质量等指标。提出了我国商业银行绩效考核体系。通过对体系评价和其战略目标之间存在脱节，以及风险约束力较差，同时对员工参与不够，而短期激励过度又过度，以及绩效考核指标的不全面性与科学性较低等问题的分析得出的。此外，还有一些国内的高校研究所的学者也对这些问题进行了相应的研究和探索^[25-29]。
刘玲和赵增耀认为SOA是软件工程领域的前沿课题，是一个相对崭新的软件设计理念。随着SOA引起了越来越多学者、IT银行和银行的关注，国内外期刊、书籍对其涉及的频率日益增加。但是，软件工程领域仍未对SOA形成一个统一的、业界广泛接受的认识。
王艳蕊和范敏敏通过实证研究揭示了在SOA在员工绩效评估中的研究方案与实行策略，并说明了SOA在员工绩效评估中的重要性。

 国外研究综述

无形因素在商业银行中的竞争的巨大驱动力，是在上个世纪90年代，被以美国学者为代表的学者经过不少实证研究所发现的。它的核心是把客户满意度放在首位，通过对业务流程的重组、对金融积极的进行创新，从而满足客户需求，最终使得银行绩效更多的受到非财务等因素的影响。
使用SFA方式对于1994-1995年期间克罗地亚的银行效率进行分析。在分析商业银行中贷款质量和成本效率之间的关系，认为成本效率在反映未来问题贷款或问题银行时是一个很好的指示指标^[8]。而在相同规模的前提下，以美国的小银行为研究标本，却发现通常是缺乏X-效率的，而且得出了X-无效率的程度和银行大小成负相关关系，即大银行比小银行变化的少。发现具有分支机构的银行总是要比银行控股公司更有效率，这一发现是同过使用DEA方式得出的。值得一提的是，认为拥有最高效率的是存款超过一亿美元的这些银行。认为银行技术上更有效率的是相对规模较大和利润较多的银行，这一结果是以测量了在1984到1990年美国201家大银行间的技术效率所得出的^[9]。而从另外的一方面，发现1996年台湾的私人的银行比私营化国有的银行在技术效率上更高。分析了1986年322个美国独立的银行样本，得出银行技术效率与银行规模存在着正相关关系，而它与产品类型存在否定的关系。通过对英国大量商业银行的分行数据的分析，发现技术上的无效率以及规模无经济性等特点，在分行上同样是存在的。以澳大利亚银行在1986到1995数据为基础，分析指出银行效率在不断的，缓慢的而稳定地上升。以澳洲银行数据为标本，测试银行经营效率的一致性和差别，发现使用SFA参数法要比非参数DEA方法的计算出来的效率值在平均情况下都要高。平衡计分卡引入，并用于激励与绩效评价^[12]。
Poppet指出，优先研究和构造基于SOA的农行员工绩效评估系统，具有十分重要的现实意义和价值。具体体现为三个方面：一是可以构建网络化、数字化的业绩管理手段，更好的服务银行的绩效管理目标，引领支行经营方向；二是可以实现数据实时传输和共享，为管理部门提供全面、客观、科学的评估依据，促进业务发展和质量优化；三是实现对不同对象的业绩评估，为银行制定有效人才激励机制提供有力保证，促进银行核心竞争力的发展^[13]。 

研究方法与措施

 研究方法

（一）实证分析法。本文通过现有的科学理论和实践的需要，提出基于SOA的农行员工绩效评估系统的设计，利用科学仪器和设备，在科研条件下，通过有目的有步骤地操纵，根据观察、记录、测定与此相伴随的现象的变化来确定条件与现象之间的因果关系的活动，分析基于SOA的农行员工绩效评估系统的实用性。
（二）功能分析法。功能分析法是社会科学用来分析基于SOA的农行员工绩效评估系统的一种方法，是绩效评估模式中常用的分析方法之一。
（三）文献分析法。通过互联网进行检索，在中文电子数据库、中国知网等学术网站下载并阅览与本文研究内容相关的论文资料；并利用百度、Google、Windows Live Search等知名搜素引擎搜索并查阅其他相关资料；有针对性地阅读绩效评估系统方面相关的论著及研究成果，在此基础上对本文涉及的相关概念、理论进行梳理，为本研究奠定理论基础。

研究的措施

本文的目的主要是通过对国内外有关农行员工绩效评估系统方面的文献进行研读，总结归纳前人的研究思路与方法，在该领域内的主要观点及最新成果，从而确定下一步的研究内容与角度。文中所用到的文献资料主要来自于相关专业的本科、硕士论文、专业书籍以及期刊杂志等。

 研究内容

本文共分为六章。
第一章，绪论。该章首先提出了课题研究的相关背景，然后对基于SOA的农行员工绩效评估体系信息化建设的相关技术在国内外发展的现状进行了分析，给出了系统的研究方法与措施，最后概述了课题的研究内容。
第二章，系统相关理论概述。该章详细的阐述了SOA架构、绩效评估相关理论和.net平台的相关技术，并对它们的体系结构、平台、特征和优势等进行了详细的阐述。
第三章，系统需求分析。该章对农行员工绩效评估系统的概念、系统目标、角色划分进行了阐述，对系统的各个模块及模块的流程进行了详细的分析说明。
第四章，系统设计。该章对农行员工绩效评估系统的各个模块功能流程进行了详细的设计，并对数据库进行了概要设计和表结构设计。
第五章，系统实现。对农行员工绩效评估系统的身份认证模块和部分模块进行了实现，给出了实现界面和部分实现代码。
第六章，总结与展望。最后对农行员工绩效评估系统进行了总结和展望。