我国现代民办教育从20世纪80年代开始，己经发展到各级各类办学层次，从幼儿教育到高等教育都有。作为一种新的办学形式和体制，其显著特点是“利用非国家财政性教育经费”办学，它弥补了公办教育的不足，使得教育供给方式更加具有多样性和选择性。民办高等教育是民办教育的重要组成部分之一，在其实践办学方面仍然存在许多问题，如国家政策与法规保障问题、生源质量问题、师资队伍建设问题、学校内部管理问题、思想观念问题、办学经费问题等。“教育大计，教师为本”。一所民办高校能否很好地、稳定地、长期地发展下去，取决于它是否拥有一支高素质、高效率的教师队伍。所以，师资问题是民办高校发展过程中的核心问题，如何完善现有的教师管理模式，如何激发教师潜能，是大力发展民办高等教育亟待解决的重要问题。 　　管理需要创造并维持一种环境，使人们以群体的方式一起工作，调动人的积极性和能动性，共同完成各种目标。[1]民办高校教师管理，更需要了解和利用激励因素的重要性，需要确认什么因素能激励教师、调动教师的积极性、主动性和创造性。 双因素理论 　　双因素理论又称为激励—保健因素理论，是行为科学中激励理论的一个重要组成部分，是由赫兹伯格等人研究提出，并于1959年在《工作的激励因素》一书中详细介绍了双因素理论的主要观点和内容。赫兹伯格认为影响人的工作行为主要有两种因素：保健因素和激励因素。保健因素是涉及“公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪酬、地位、工作稳定性和个人生活等”[1]与工作条件和环境相关的因素。如果工作环境中缺少这些因素，就会引起人们的不满；反之，如果工作环境中这些因素基本得到满足，不会使人们产生不满情绪，但也不能使人们感到满意并激发其工作积极性，即没有激励的作用。所以，赫茨伯格把这类因素称为“维持因素”、“保健因素”或“工作氛围因素”。激励因素是涉及“工作成就感、被他人赏识、挑战性工作、晋升机会、工作责任和工作中的发展等”[1]与工作内容相关的因素。与激励因素相关的工作做好了，能使人们产生满意情绪，并产生较高的激励效果；如果没有做好，人们只是处于没有满意情绪的状态，并不会产生不满意。 　　传统的观点认为“满意”的对立面是“不满意”，而赫兹伯格研究认为“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面是“没有不满意”。保健因素与不满意情绪有关，它的存在不能激励员工，但非有不可，否则人们会产生不满；激励因素与满意情绪有关，它有产生满意情绪和激发人们工作积极性的潜能。 　　所以，关于双因素理论的运用，管理人员首先要确保保健因素是适当的，即有适当工资和收入保障、工作环境要安全等，通过适当地提供这些因素能消除员工的不满意，但并不能激励员工积极性；其次，管理人员应创造机会为员工提供激励因素，竭尽全力去改善工作的内容，诸如能取得成就和认可，工作本身具有挑战性、激励力等。双因素理论虽然是从企业管理中总结出来的，但作为激励理论之一，对于克服民办高校教师管理中存在的问题，激励教师教育教学工作的积极性，仍然具有指导作用和借鉴意义。 　　二、民办高校教师管理中存在的主要问题 　　（一）教师队伍结构不稳、流动性大 　　民办高校大多数是通过招聘、返聘、兼职等形式组建的教师队伍，学校的用人机制灵活，但是造成教师队伍出现“两头大、中间小”的状态，即年轻教师和返聘老教师居多，中青年骨干教师缺少，整体结构不稳定。民办高校的教师没有固定编制，也没有人事关系，基本上属于临时聘用，教师和学校以合同或协议方式形成责任关系，所以教师流动性很大。特别是刚从学校毕业来从事教育教学工作的年轻教师，往往是因为找不到更好的工作，暂时以民办高校为栖息地、为跳板。他们可能并没有作长期任教的打算，多则干三、四年，少则干一、二年即走人，很少以校为家。[2]兼职教师是从其他高校聘请来，或者是在读的硕士研究生来担任，他们有自己的单位和工作任务、学习任务，民办高校只是他们临时任教、工作的场所，每次只需按时来上课，上完课即走人。由于这种临时性心态，所以他们很少对学生进行思想教育，很少在提高教学质量上下功夫。“教师的流动性对学校的教育教学非常不利，对学生的培养尤其不佳”，这必然对民办高等教育造成损失。 　　（二）教师社会保障体系不健全 　　民办高校与公立高校相比，“在政治地位、办学政策、管理体系、人才流向、社会保障、教师和学生的地位等方面，均存在事实上