市政行业是我国城镇化建设的一支主力军。随着国家改革开放步伐的加快，市政工程企业作为一个具有经济实体的企业，需要不断加大自身的制度改革，以适应市场经济的需求，切实提高市政企业的经济效益。在各项制度改革中要想有实效，就要有创新精神，树立“低成本、高质量、高效益”的市场经济观念，把市政工程的各项工作转到以经济效益为中心上来。只有通过科学的分析，对症下药，整合企业所有资源和科学制定降低成本措施方案，给企业做下一步工作提供指导和依据，从而达到投资少，效率高，把公司变成一个卓有成效的经济实体。    一、当前市政行业人力资源管理中存在的主要问题 　　1、改制程度不一，参差不齐。随着事业单位改革的进行和市场经济的持续发展，我国部分市政公用事业单位已经逐步与市场接轨，逐步改为国有企业或股份制企业，相当一部分还是停留在自收自支的事业单位停滞不前。改制成功的市政企业己经渐渐认识到作为主要生产要素的人力资源管理在单位生产经营活动中的巨大作用。例如：将原来的人事处、人事科更名为人力资源部；在客观条件允许的情况下，开始引入现代企业人力资源管理制度中的一些好的经验和做法；建立绩效考核系统等等，这些措施，在一定程度上是对于传统人事管理模式的创新，也有一些取得了良好的效果，但多数只是形式上的变动和名称上的改动，并无实质性变化。部分创新措施从因“水土不服”而中途夭折，而关系到人力资源管理核心的用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度等内容还是基本沿用传统的方法。 　　2、人力资源管理观念相对陈旧。由于很多单位都是从事业编制匆匆改制而来，很多企业对人力资源的重要意义认识不够，没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作加以足够重视，缺乏一个完整的人力资源管理机制。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，导致现代人力资源管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，企业活力、效率得不到有效提高。 　　3、缺乏现代化的管理运营模式。首先，制度和机制建设相对滞后人力资源管理制度不完善，直接导致各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了人力资源工作积极性和创造性的发挥。其次，机构设置不科学，职能不能适应时代发展大多数事业单位根本没有专门设立现代管理意义的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托单位长期以来设立的人事管理部门，有些即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责，没有起到相应的作用。再次是培训不到位多数事业单位人力资源管理部门不重视员工的培训和继续教育工作，对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。培训主题未能将组织战略与个人职业生涯规划有效结合，导致培训目的性不强、吸引力不够，员工参与的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。事业单位培训大多以政策理论和专业技能为核心，不注重岗位综合素质的全面开发。第三，培训方式落后，形式单一，现代培训方式引用较少，致使培训效果大打折扣。最后，考评与激励对实际工作促进不够一方面考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，绩效考评成为例行程序；另一方面由于传统观念和传统制度的束缚，在传统酬薪分配方式的基础上，缺乏科学系统的激励方法，绩效考核结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，影响了员工积极性的发挥。 　　二、解决问题的对策建议 　　1、合理改革人力资源运行机制，引入规划管理新时期的企业人力资源管理应该在传统人事管理基础上，对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。企业进人的选择性受限制，就要在人力资源规划开发上下功夫，要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，有效地预测组织的人才需求状况与结构，提前进行人员的培养和配置，在现有人员中挖潜力，实现人力资源效率最大化。 　　2、建立科学合理的绩效考核制度。企业人力资源管理改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，运用正式的评