现代的企业管理与传统企业管理相比，“人本化”的管理比规章制度管理更能促进企业的良性发展，对塑造企业形象、增强员工的凝聚力和向心力，提高企业效益有着不可低估的作用。“人本管理”是以广大员工为出发点。依据员工的根本利益，最大限度满足员工需求为核心的管理模式。 　　《中小企业标准暂行规定》中对中小企业的界定“在中国人民共和国境内，依法设立的有利于满足社会需要，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业”。中小企业在国民经济发展中扮演着重要的角色，它是国民经济增长和社会稳定的重要环节。如果我们把企业比做金字塔的话，中小企业居于底层，地位不高却是经济的底座，是我国经济“做大”、“做强”的根基。但是中小企业在迅速发展的同时，出现了一系列管理中的弱点，其中尤以“人本关怀”的缺失为最，主要表现如下。 　　其一；员工只是生产要素的组成部分 　　我国的企业管理中，都设有人力资源管理部门，它的职能是对人力资源的需求做出预测、计划以及人才的招聘、培训，并对其实施有效的管理、考评、支付报酬等。在实施过程中，企业往往考虑如何用这种管理创造利润最大化，中小企业在这个方面表现更强。由于企业的门槛较低，劳动力素质要求不高，因而劳动力成本就能降低，企业在生产过程中更多关心的是员工在有效的工作中能创造出更多的经济效益，忽视或不重视员工的其他需求，人本关怀的阳光难以照进员工的心里。 　　其二；对员工的需求没有应有的重视 　　著名的心里学家马斯洛把人的需求分成五个层次，这就是“需求层次说”。他认为人的需求是呈阶梯状排列的，第一阶梯是生存需求，是对生存的状况的最低诉求。第二阶梯是安全需求，是一种对于生存和稳定的心里需求。第三阶梯是社交需求，这是较为高级的层次，是人们对人际交往的需求。第四阶梯是尊重需求，是希望得到他人和社会肯定。第五阶梯是自我实现，是最高级别的需求，是渴求自我价值的突破和实现。只要是人都有这些需求，关键在于他的需求能否得到重视和满足。中小企业在发展中就企业而言市场竞争激烈，他们可能会把主要精力放在产品的开发和利润的增长。从员工的角度看，劳动力供过于求，企业在庞大的人才市场居于主导地位，这种强势使企业以最小的投入换得最大的产出，往往只注重员工在生产过程中的作用，忽视或不愿意关心他们的需求，在“人本关怀”方面不愿下力气、做文章。 其三；企业文化缺失，凝聚力不够，归属感不强 　　一些中小企业的管理者对企业发展战略中重要组成部分的企业文化重视不足，建设力度不够，缺乏对企业的核心价值的营造和企业规章规范的人性化宣传和培训。对企业文化在企业发展和企业管理中的作用没有深刻的认识。另一方面中小企业员工整体素质略低，对自身的需求和企业的发展没有明确的目标。由于缺乏特定的企业文化为纽带，员工对企业的认可度模糊，当企业不能满足自身希望时，不是以主人翁的身份为企业排忧解难，往往选择离开，跳槽现象频繁，归属感不强，凝聚力不够。 其四；企业环境差强人意，员工的幸福度不高 　　中小企业由于资金不充足，设备更新缓慢，生产条件差强人意，再加上从主观意识方面，管理者更注重生产成本和销售成本的降低，不注意营造舒适的生产环境。高强度的工作量使企业员工身心疲惫，激烈的行业竞争、市场竞争、岗位竞争使员工的心里压力增大，生活的品质下降，企业又没有什么良方改善员工的境遇。更多情况下他们只是企业的机器，得不到应有的人性化的关注和关怀，幸福感不强。 　　其五；缺乏有效的激励机制，劳动生产率不高 　　现代企业管理中，激励机制是企业管理的一种良好的模式，能激发员工的劳动积极性，更好地实现生产目的。但在中小企业中激励手段简单、机械，“激”的因素大于“励”。很多企业仅有计件工资的模式，忽视了良性竞争的刺激，员工只在简单劳动的环境中，只注重加强劳动的强度和熟练程度，在技术改造和技术创新方面鲜有作为。事实上对于中小企业而言，员工的年龄较轻，中青年占最大比例，他们对新事物的接受能力较强，也有勇于探索和创新的胆识，但绝大多数企业并没有这方面的激励机制，更不能提供有力的平台，员工的积极性无法释放，只能成为企业的机器。 　　企业的管理不应只停留在人力资源管理上，要把它转化成人才管理，因为企业只有把员工看成“人才资源”才愿意更多地投入“人本关怀”。如何实施“人本关怀”应是中小企业必须考虑的一个管理中的课题，本