我国国有企业在经历了二十世纪末的大规模改革后，得以留存下来的大都是一些大中型企业，这些企业虽然在改革中进行了现代企业制度的建立，但是由于企业性质及所处的地位等原因，在管理上依然更多的倾向于行政性，缺乏现代企业应当具备的良好沟通。而大中型国有企业，往往组织庞大、层级众多，如果能够拥有更良好的内部沟通，无疑会有利于企业提升工作效率，进而提高企业效益。 　　下面我们根据对国有企业内部沟通中存在问题的分析，以使国有企业拥有更良好的内部沟通为目的，来进行有针对性的研究。 　　一、国有企业内部沟通中主要存在的问题 　　（一）普遍存在内部沟通障碍，而内部沟通障碍又分为上下级沟通障碍和水平沟通障碍。在国有企业中内部信息的传达绝大部分采用上级部门给下级部门下发文件的方式，而国有企业往往层级众多，文件需要通过多次传达才能到达最终的执行者，在传递过程中，信息经过层层过滤，到达执行者手中可能和最初的本意已存在一定的偏差。而一旦出现偏差，又很难被及时的发现，一方面是因为国有企业中的上下级关系更为分明，下级即使对上级文件存在异议或不解，一般也不会提出，而是多选择服从的方式——执行文件内容或加入自己的理解继续向下传达；另一方面是因为国有企业一般没有接收下级部门对下发文件内容提出异议反馈的机构，是否接收和如何处理全凭上级部门管理者的接受程度甚至个人情绪、喜好，因此导致即使有人提出异议，也很难有效的传递到上级部门，这就是内部沟通障碍中的上下级沟通障碍。而水平沟通障碍指的是国有企业中平级别部门之间的沟通障碍，国有企业内部各部门虽相对独立，但业务上会有很多的交叉环节。国有企业组织庞大，各部门工作繁杂，经常会出现在交叉环节上由于没有做好事先的水平沟通，而导致的各部门间工作脱节，无形中加大了企业的内耗，降低了工作效率，进而也会对企业效益造成影响。 　　（二）缺少有效的内部沟通渠道。在国有企业中下发文件和召集会议基本就是内部沟通的全部形式了，即使是召集会议，由于参与人数有限，依然要通过下发会议纪要来达到更好的传达作用，也依然会受到上下级沟通障碍的一定影响。虽然现在很多国有企业管理者已经意识到了沟通的重要性，会定期或不定期的找员工谈话、谈心，以期了解员工的思想动态，更好的把握员工的工作执行情况，提高企业的整体工作效率，但是效果却远远达不到预期。主要原因是国有企业的员工工作满十年后，基本都能顺利的跟企业签订一份无固定期限劳动合同，如没有大的变故，员工将在企业一直工作直到退休，而国有企业相对稳定的收入和较好的福利待遇，也使员工乐于在国有企业稳定的工作下去。为了能更好的在国有企业中工作，出于自我保护的意识，员工会与同事尽力保持良好人际关系，尤其会尊重上级甚至附和上级的想法、意图，这种情况下的约谈，自然达不到管理者想要的效果。缺少有效的内部沟通渠道，是提高国有企业内部沟通效率的瓶颈。 　　（三）缺乏科学的内部沟通文化。由于国有企业管理上倾向于行政性的这一特点，导致企业的内部沟通也倾向于官僚式的沟通。在官僚式的沟通模式下，形成的内部沟通文化就是一种传统中国家长式的沟通文化，即所谓沟通就是自上而下的单向告知，员工只需要坚决执行管理者的决策就可以了。这种沟通文化下，管理者非常注重任务的布置和员工的执行情况，却不太关心任务在执行过程中是否存在困难、问题，而员工则因为不愿意冒着被认为能力不足甚至得罪管理者的风险去对任务面临的种种问题进行向上反馈，所以选择掩盖问题，对付交差了事的处理方式。这样的内部沟通文化是一种管理者、员工互相漠视的文化，长期的问题积累最终必然影响企业的效益。由此可见，缺乏科学的内部沟通文化阻碍了国有企业内部沟通的良性发展进而也阻碍着企业的健康发展。 　　二、针对国有企业管理中内部沟通问题的解决方法 　　（一）设置负责内部沟通工作的专员或兼职人员。针对普遍存在的内部沟通障碍问题，国有企业各部门可各自安排一名负责内部沟通的员工（其中级别较高的部门设置专员，级别较低的部门安排兼职人员），使内部沟通工作成为该员工的本职工作。这样安排首先是让问题有了专人进行汇总、转达；其次是无论对上级部门反应问题还是接收下级部门的反馈意见，因为有了专人负责转达而无需直接报告给管理者，这样负责内部沟通的员工就起到了一个缓冲的作用，在国有企业中可最大限度的减少因直接向上级管理者提出异议而造成的上下级矛盾，保护