上世纪六十年代，美国学者彼得.德鲁克率先引入“知识工作者和知识管理”的概念?，并提出“以知识为基础，由各种各样的专业人员或专家组成的组织”的知识型组织的定义?。高校，作为知识的产生和扩散地，汇聚着大量的知识工作者，是典型的知识型组织。省属高校为提升核心竞争力，必须加强对人才和知识的重视。因而，在省属高校的人力资源管理实践中引入知识管理理念将显得十分必然和有效。 　　一、 省属高校人力资源管理的现状 　　1. 省属高校人力资源的现状 　　省属高校肩负着向地方输送优秀人才的重任。经济的迅猛发展，地方对人才的需求日益增大，省属高校的规模得以迅猛发展。自1998年以来，省属高校的教职工人数和专职教师的数量大幅度上涨。新引进的专任教师，大多都具有博士及以上学历?。大量高层次人才的引入，不仅有效提升了省属高校的师生比，同时也改善了省属高校的人才结构和人才数量。且整体呈现年轻化态势。 　　这些高学历的知识型员工成为省属高校的中流砥柱，具有鲜明的特征： 　　一是学习能力和个人素质较好。高校教职工大都受过系统的专业教育，拥有较高的学历与知识素养，对新知识的吸收、理解、运用能力较强。 　　二是自我实现愿望强烈。除希望受到社会的认可与尊重外，对教学、科研、育人，以及自我发展的各种需求相对较高。 　　三是主观能动性较强。高校教师的工作，不论是教学，还是科研，大多创造性较强，需要教师依靠自身的专业知识，将理论与实践有机结合，形成颇具创造性的知识成果。 　　四是高层次人才稀缺、难替代，且流动性较大。一旦本校的环境不适合自身发展，多数高层次人才就会选择辞职、跳槽，寻求新发展，人走的同时将知识也会一并带走。 　　2. 省属高校人力资源管理的模式 　　在人员的招募和甄选上，实行教师聘任制，且面向国内外公开招聘。许多高校打破“直系发展”的旧习，鼓励从其他高校，甚至国外引进高层次、高学历人才，改善了教师的学历、血缘结构；在人员绩效考核上，考查教师的德、能、绩、勤等综合方面，依据考核结果定量评估；在人员激励上，实行岗位绩效工资制度，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资、津贴补贴等；在人员培训方面，以中青年教师为重点，针对不同的职位、级别和岗位需求进行不同的课程培训。 　　二、 省属高校人力资源管理的问题及原因 　　一是忽视对高校人力资源的隐性和显性知识进行管理和运用，导致了对人力资源的低效率运用和知识资产的无谓损失。 　　二是缺乏对科学方法和现代信息技术的运用，没有深入挖掘高校人力资源知识资产的价值，忽略了对知识资本的收集、交流、共享、创新和增值。 　　三是存在“人走知识失”的现象。知识型员工通过培训、再深造等方式成长起来后，因缺少有效的激励机制和工作平台，常会选择辞职或跳槽，导致知识的流失。 　　四是难以评估高校人力资源的个人绩效。知识型员工的工作成果常以论文、科技发明、书籍和报告等形式呈现，不易直接测量和评价，给个人绩效评估带来一定困难。 　　三、 知识管理视角下的省属高校人力资源管理的策略 　　在省属高校的人力资源管理中引入知识管理，不仅有利于高校内部的知识转化、共享和价值化，还会增加知识型员工的归属感和认同感。 1. 构建知识共享和转化的机制 　　要构建知识共享和转化的机制，括正式的和非正式的。可以构建知识型的共享社区。在颇具人性化、技术化的社区环境中，将有共同兴趣、目标的知识型员工聚集起来，使其相互间信息互换、知识共享。还可以利用讲座、论坛等形式，实现教师的隐性知识外化过程。合理利用高校的图书馆、数据库等资源，实现知识的存储与编码，开放知识库，加强学校与政府、学校与企业、学校与学校之间以及老师与学生之间的沟通交流，实现高校知识的社会化。 2. 营造高校知识型学习环境 　　高校中，高层次人才的高流动性，既会增加隐性知识转移的成本，又降低了知识的价值收益。因而建立知识型的学习环境尤为重要。知识型的学习环境尊重教师的专业，促进教师的知识升级，成为教师的良好成长平台，是留住知识型员工的重要因素。会有效的提升教师对学校的认同感，增强教师与校方间的心理契约，促成知识交易的顺利进行。完善的知识型学习环境包括优美的校园环境、良好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围和民主的工作制度等。 3. 创新知识型员工激励机制 　　要完善知识型员工的绩效评价机制，根据教学、科研和管理的不同岗位和目标，建立