随着医疗改革的不断深入，医院间的竞争也日益激烈。作为专科医院，要想进一步抓住机遇，在改革中前行，打造人才竞争力是其必由之路。这是因为，医院的核心竟争力主要是人才的竞争，只有从战略高度提高专科医院的人才竞争力，才能长久保持专科医院在医疗竞争中的主体地位。 　　一、医院人才竟争力的特征 　　医院的人才竞争力是指医院依据人才和人才所掌握的技术而表现出的在行业内的独特优势和能力。医院人才竞争力具有以下几个特点： 　　价值性。人才可以创造价值，医院的人才可以通过向服务对象提供医疗服务体现其价值的。医院人才竟争力的价值性表现在依据人才的技术或服务能够充分满足服务对象的最根本需求，从而为医院创造价值的能力。    稀缺性。医院人才竞争力因组成要素的不同而表现出很大的差异性，具备高能力的医生和护士组成了医院人才队伍的主流，但他们只是少数，是医院的稀缺资源。     不可替代性。医院人才竟争力是医院在自身成长发展通过引导、培养和教育而形成的人才的独特优势，是独一无二的，也是同行所无法模仿的独有特性。医院可以依靠人才及人才所掌握的技术实力赢得患者，从而使该医院在竟争中占有独特优势。 　　可扩展性。医院的人才会随着工作阅历的增加，经验越来越丰富，其价值也越来越大，具有边际效用递增的性质。医院的人才竟争力会随着医院战略性人力资源管理的实施和完善，以及人员自身素质的增加，随之状大和扩展。不同发展时期，医院的人才竞争力会呈现出不同的特点。 　　二、专科医院人才争力的具体体现 　　无论何时，对专科医院来讲，人才是永远的关键和重心，一切竟争都离不开人才。专科医院人才竞争力主要体现在四个方面：一是技术的优势。人才掌握着专业领域里的核心技术，而技术的高低决定着医疗质量的高低，医疗质量是医院的生命，专科医院质量是生存的保障。二是特色的优势。专科医院至胜的法宝就是依据人才竞争力打造自己的特色优势。比如：妇幼保健专科医院的人才竞争力，就是体现在这些人才在妇女儿童医疗保健方面具备话语权或者有别人所不具备的创新服务。三是服务优势。良好的医德和优质的服务是赢得社会公信力不可或缺的条件。良好的医德医风是通过人才的服务来呈现的，专科医院人才竞争力主要体现在医德医风高尚，服务优质高效。四是动力优势。专科医院人才身上所拥有的本专业的先进的发展理念和创新能力是决定医院发展方向和发展速度的重要因素，是推动医院发展向前的原动力。 　　三、新医改形势下专科医院人才竞争力不足的原因及分析 　　新医改的主要特点就是让公立医院回归益性。这对于解决老百姓看病难、看病贵无疑是个福音。可对于专科医院来讲，意味着履行更多的社会责任，在更大程度上实现公益性无异是较为艰难的道路。在新医改形势下，专科医院打造人才竞争力还面临诸多困境。      角色的尴尬。新医改是以满足人民对医疗机构的新期待为目的，也就是要医疗机构履行更多的社会责任，在最大限度上实现公益。可是由于传统发展理念的约束和软、硬实力的不足，专科医院人才队伍面临“挣钱”与“尽责”的角色冲突，因此很难将医院或科室的发展与社会道德完美接轨。再加上，当前由于种种原因造成的医患关系紧张、医患矛盾凸显的现实，让很多医生工作中无从下手，不知所措。 　　现实的矛盾。近年来，随着城镇医保和农村新型合作医疗不断推进，百姓看病找专科医院、专科医生的意识越来越强，可由于政府在分配优质资源时对专科医院的忽略，至使专科医院高层次人才缺乏和先进设备奇缺，而这样又使基层老百姓对专科医院大失所望。转而又纷纷涌向大型综合医院。在这情况下，造成了想引进和培养优秀人才都十分困难，因而造成了“专科医院人才不足、人才不专业、人才梯队不合理、人才整体素质不高” 的现状。        　　科研创新的不足。专科医院在当今和生存环境下，医院无论是外部条件还同内部设施都比不上大型综合医院，再加上医院人才队伍优化困难，医院的人才团队的发展及创新平台受到了严重的限制，因此，即使有个别人才想要搞个科研，也多会因设备不齐全或者无人合做而不能够实现。科研创新能力是人才竞争力的核心，没有创新，人才的竞争力就无从谈起。 　　四、提高专科医院人才竟争力的有效途径 　　战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。当前，医疗体制改革不断深化,专科