随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境－不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。“知识型员工”是美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。即主要从事脑力劳动的人，如管理人员、技术研发人员等。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，例如他们往往具有较高学历和相应的专业特长、更注重自我价值的实现、倾向于宽松自主的工作环境等。知识型员工对于企业而言具有举足轻重的作用，他们能够通过学习和思考，来提升企业绩效。但由于这类员工对职业的选择余地也远高于传统工人，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以需要研究保留知识型员工的管理方法，其中薪酬激励是一个吸引人才的重要途径。 一、对知识型员工进行薪酬激励的必要性 　　设计科学合理的激励模式需要“投其所好”，充分了解知识型员工的需求。虽然一些学者认为对于知识型员工而言，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。但也有不少学者通过对知识型员工相关的激励因素调查发现，以薪酬为主的物质激励仍然占有非常重要的地位。如安盛咨询公司在对多个国家多个行业调研后出具的研究报告显示，名列第一的知识型员工激励因素是报酬；我国学者郑超等人研究发现女性、学历相对较低以及年龄更大的员工更注重收入的提高；张望军在对IT行业的几家大型机构的研发人员进行调研后发现，我国知识型员工激励因素排名第一的仍然是工资报酬，表1显示了该研究排名前五位的激励因素。                        表1 知识型员工激励因素排名前五位 排序 1 2 3 4 5 激励因素 工资报酬 成长和发展机会 工作挑战性 公司有前途 保障及稳定 所占员工比例 31.88% 23.91% 10.15% 7.98% 6.52% 　　因此，研究我国知识型员工薪酬激励情况，提出有针对性的建议，仍然具有重要的现实意义，有助于实现企业和人才的双赢。 二、知识型员工薪酬激励的原则    企业设计薪酬时必须遵循一定的原则。 　　1．公平性原则    “在公平的企业人人都想多干，在不公平的企业人人都想少干”。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题。可以说，没有公平的激励比没有激励还要糟糕。因此，企业在薪酬制度的设计和实施中，建立内部公平的薪酬结构，就成了企业薪酬管理工作的核心和重点。一般而言，企业薪酬设计的公平性体现为：在薪酬的外部公平性即在同行业中是否具有竞争力；薪酬的职位公平性即企业内部不同职位的知识型员工薪酬差距是否能体现其工作效率；个人公平性即从事相同工作的个体其薪酬是否能体现其贡献；薪酬方案制定及考核过程等是否公平透明。 　　2．激励性原则 　　激励原则是指薪酬管理应在最大限度上激励知识型员工，并帮助企业实现预定的经营目标。激励要奖惩结合：让表现良好的知识型员工得到更多报酬，减少表现糟糕员工的报酬。通过提高部分员工(通常是行为与组织目标一致的特定员工群体)的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。 　　激励的要点就是把最符合员工需要的东西作为激励的诱因，并将他们与员工的绩效相联系，制定出有激励性的薪酬制度。在制订和实施薪酬体系时，要尽可能针对员工最迫切需要的因素，并在薪酬结构上体现出来，相比而言，“雪中送炭”比“锦上添花”更能满足员工的需要。尤其对于一些非货币性薪酬而言，员工需要的个性化差异更大，加弹性福利制度就针对这种个性化要求而采取了员工自主选择福利项目的方法。 　　3. 隐性报酬原则 　　薪酬由两种不同性质的内容构成：货币报酬和非货币奖励(直接报酬和间接报酬、外在报酬和内在报酬)。货币报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬（工资和奖金等）和福利。非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，如表扬肯定、荣誉、成就感等。当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递