人力资源营销是指个人和企业通过创造提供出售，并在一定条件的制约下，个人和企业交换价值，以获取所需之物的相互管理过程。本文致力于探究人力资源营销理论对当前中小企业的作用原理，并对中小企业的人力资源营销创新模式进行划分，据此提出企业内、外部人力资源营销管理的相关策略建议。 1 人力资源营销的作用原理 　　在中小企业经营管理过程中，人力资源的“知识存量”和“知识结构”决定着中小企业的核心竞争力，基于Jones（1986）对人力资源营销与企业绩效的关系研究结论，本文认为，通过人力资源营销的各种手段，能够实现企业“知识存量”的维持和增加，实现企业“知识结构”的优化，如图1所示。       图1  人力资源营销对企业核心竞争力的作用原理 　　以人力资源市场为营销对象，人力资源营销从具体的人力资源个体和抽象的人力资源两个层面进行营销，通过这样的营销过程来强化企业的核心竞争力，强化企业获取利润、实现组织目标的能力，从而间接的促成企业利益和组织目标的实现。 2 人力资源营销与企业成长理论 　　企业成长理论为人力资源营销提供了两个重要的理论支撑： 其一，回答了进行人力资源营销的必要性问题。企业人力资源作用的发挥将影响到企业非人力资源作用的发挥，其作用发挥的大小决定了企业能力的大小，由此也就决定了企业成长的速度、方式和界限。其二，提供了进行人力资源营销的基本思路。人力资源营销的研究重点就是要探讨如何有效的进行人力资源个人和企业组织的有效学习，通过促进知识要素的有序流动来改变企业组织的知识结构和知识存量。 3 人力资源营销模式的划分 3.1人力资源个体需求导向模式 　　人力资源营销的核心是企业的人力资源个体需求。该模式的原理是通过识别企业内部或外部的人力资源需求来发现新的“市场机会”，也就是希望通过提供薪酬、福利、职业承诺等各种能够满足其愿望的条件，从而更好的发挥和利用企业内、外部人力资源。 3.2人力资源库的竞争导向模式 　　本文认为人力资源市场竞争是一种“零和游戏”，即竞争对手多占领一个市场份额，自己就得相应减少一个市场份额。人力资源库中的竞争对手是指与本企业争高技能、高素质人才的外部企业。由此可知，人力资源营销活动的目标是在人力资源市场中获得竞争优势并在竞争中取胜。 3.3人力资源关系导向模式 　　人力资源关系导向营销模式的主要内容是通过建立和保持企业内、外部人力资源的和谐关系来进行营销活动。在人力资源市场，买卖双方的交换本身就是一种合作，双方的密切合作可以减少人力资源闲置时间及人力资源营销过程中的各种成本，从而获取更大的收益。 4 中小企业的人力资源营销策略 　　根据中小企业内、外部人力资源特点，对营销模式的选择和组合应用侧重点有所不同。下文将针对中小企业的内、外部人力资源情况，提出具体的营销策略。 4.1 企业内部的人力资源营销 　　要遵循人力资源个体需求导向模式的“满足人力资源个体需求”原则，要为企业内部不同层级的营销对象提供具有区分度的服务。    （1）高层管理者的人力资源营销。对于企业的高层管理者，其处于人力资源营销的始端，更多的是发挥人力资源营销输出的功能，因此本文将其归类为人力资源营销动力源。对于高层管理者而言，获得人力资源部门的反馈相当重要，其人力资源营销策略制定的关键是：根据相关反馈信息，进行相关营销策略调整，包括组织结构、人才配置、薪酬制度等。    （2）中层管理者的人力资源营销。中层管理者既是人力资源营销功能的输出者，也是输入对象。相当于高层管理者与一线员工的对接口，对一线员工实施人力资源营销并向上级反馈，同时接收上级的人力资源营销输出。而针对中层管理者的“对接口”角色，应该使用有针对性的绩效考核措施，使其善于并积极在日常管理中贯彻高层管理者的计划、流程与策略，同时还应该注重诱导其完善沟通技巧，确保上级及下级沟通渠道的畅通。    （3）一线员工的人力资源营销。一线员工是人力资源营销的终端，也就是营销功能的最主要输出对象。对一线员工的人力资源营销，更依赖于企业人力资源部的功能的发挥，让一线共享更多的信息，获得培训成长机会，是增进其与人力资源部门之间的信任度和融合度的重要手段。 4.2 企业外部人力资源的营销 　　相对于企业内部的人力资源营销，企业外部人力资源营销更适合使用人力资源库的竞争导向模式和人力资源关