一、各油田当前面临的人工成本压力 　　近年来随着国际油价居高不下，国内各石油企业均采取各种措施增加原油产量，每年各油田新投产油水井站数急剧增加，导致油气生产队伍每年都需补充大量劳动力。而随着国家相关劳动法规的日渐完善，各油田都面临着人工成本（包括工资、五险一金等支出）快速增长的问题。而与之相对应的是企业净利润增长缓慢，因此未来很长一段时间内各油田不可能再大规模新增劳动力来补充一线生产队伍。 　　另一方面由于各油田在招工或引进毕业生时多采取本单位油田子女优先引进的政策，导致各油田员工总量越来越庞大，尤其在其非主营队伍中存在着大量冗员。而各大油田大多为中央直属企业，还承担着维护社会稳定的责任，无法采取简单裁员的办法来降低人工成本。    二、依托定员进行劳动力调剂的意义 　　一方面是非主营队伍存在大量冗员无法裁减，另一方面是受人工成本所限油气生产队伍新增劳动力得不到补充，要缓解这一矛盾只有在各油田内部建立人员流动机制，将冗员较多的非主营队伍中富余人员分流到一线油气生产队伍，通过油田内部调剂达到削冗补缺,控制人工成本的目的。 　　要将调剂工作落到实处，不能凭直觉来确定岗位人员余缺数量，而劳动定员正是采用科学合理的方法，预先规定完成某项工作任务所需要的人员数量。因此只有依托定员才能核准油气生产队伍缺员和非主营队伍冗员的数量，做到合理补充。    三、依托定员进行劳动力调剂的具体措施 　　要做好各油田内部的调剂工作，具体应着重做好以下几个方面工作。  1、引入标准井和数学模型合理确定油气田开发队伍缺员情况 　　油水井管理人员是各油田的核心队伍，以住油水井管理人员定员时都是以管理的总井数为核算依据，不区分井型，但从实际管理难度来看，在同等条件下管理抽油机井、电泵井、螺杆泵井、注入井的工作量相差是很大的。各油田在定员时应以1口常规油井为标准井，其它井型根据其工作量大小与常规油井进行比较，折算成相应的标准井系数来计算定员。如在某一区域管理两口水井的工作量相当于一口常规油井，则水井系数定为0.5，以此类推，根据不同周边环境确定出不同井型相应的标准井系数，使其真实反映管理难度。 　　近几年来，虽然大量先进的生产工艺技术应用到了油水井管理当中，但油气生产队伍的定员还是通过对比分析得出单井用人系数，根据每名员工能力看管井数来计算定员的设备定员法。这种定员方法的优点是简单明了，定员数量与总井数成正比例增长，在生产规模较小时基本适用，但是随着生产规模的急剧增长，很难满足实际需求。如果以井数为横轴，油气水井管理人员数为纵轴的话，通过对比国内各大油田可以发现油气生产队伍人数是随着管理的井数增加而增加的，但不是固定系数的线性增长，而是平缓增加的幂函数关系。因此在核定油气生产队伍定员时应结合国内各大油田、油田内部各采油厂的油气生产队伍人数与标准井数的比率，制作出数学模型，再得出定员数与标准井数之间合理的函数关系，才能准确核定出油气生产队伍缺员岗位及数量，做到合理补充。  2、以经济效益为依据核定非主营队伍冗员数量 　　对于各油田内部冗员较多的多种经营等非主营队伍，由于这些队伍大多是从原存续单位划转过来，产业结构复杂。对于这些队伍的定员如果按传统的设备定员、岗位定员等方法，等于默认了其现状，结果只能是因人设岗。因此各油田在核实非主营队伍冗员时要结合企业未来一段时期整体发展思路和主要任务，先进行产业定位，确定那些产业要继续开展，那些业务要逐步退出，区别对待。在市场经济条件下，经济效益是企业生产的最终目的，多种经营队伍的存在就是企业为了开拓市场，在核定要继续开展的非主营业务队伍定员时应一切以经济效益为中心。对于退出业务以及产品没有市场，连年亏损，资不抵债的单位在定员时应只核定基本的设备看管人员，其余人员都纳入超员范围，同时定员标准的水平也应适当提高，最大限度的压缩冗员。  3、加大宣传培训力度确保调剂工作平稳开展 　　长期以来各油田非主营队伍大多地处市区，在子女教育、生活医疗、通勤交通等方面都相对便利，岗位工作也相对轻闲。让其离开原单位到岗位艰苦地处偏远的油气生产岗位存在一定难度，如何平稳地将冗员分流到缺员岗位是整个调剂工作的关键。 　　为此首先要加大宣传力度，使超员单位的管理及操作员工意识到国企不是护身符，当成本压力大的时候企业就要降低成本，