二十一世纪的管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 如何寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式，成为我们学校人力资源管理中的重点和难点。薪酬管理作为学校人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为学校创造价值的一个重要管理手段。 一、目前中等职业学校薪酬体系的现状 　　目前中等职业学校的薪酬体系是按照国家人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》的通知要求设计的，基本上是按：岗位工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的“双结构”形式，具有行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作内容和数量为主兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。 二、目前中等职业学校薪酬体系存在的问题 　　（1）、岗位工资设置不尽合理。由于学校没有运用现代人力资源管理方法，没有进行科学的工作分析与岗位评估，因而以岗定薪时薪酬的内部公平性就无法保障。岗位对人员并无明确的要求和标准，从事相同工作的人员可能各方面素质能力有较大差别，但是由于岗位一样，以岗定薪这个开端就已经形成了薪酬的内部不公平性。学校员工加薪的渠道，只有通过职务晋升， 或取得高一等级的专业技术职务这个唯一通道， 这就使得学校员工过于热衷寻求职务、职称的晋升，不利于学校优化员工结构， 打造复合型人才。 　　　　 　　（2）、薪级工资未真正起到激励作用.薪级工资最主要体现的就是资历的差别，也就是论资排辈。虽然学校是根据员工的工作表现来进行薪级晋升，但是实际上，基本上所有人都是每年晋升一级薪级工资的，各级员工的增资额档次差距很小，因此也就失去了薪酬的激励作用。 　　　　 　　（3）、津贴补贴发放存在大锅饭现象.由于历史原因学校各类津贴补贴名目繁多，虽然历经多次改革但始终未有实质性的动作。由于缺乏统一规定，学校在这部分的自主性和灵活性较大，现有的津贴补贴发放形式与绩效无关，这样的分配方式不可能起到激励作用。 　　（4）、奖金（绩效工资）与绩效考核脱钩，缺乏有效激励。岗位工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。绩效工资与绩效考核实行的有效性是密不可分的，学校目前在绩效工资的分配中存在的根本性问题，就是绩效考核难以有效执行，或考核工作流于形式，已经将活的工资当成每月必发的、随工资发放的奖金，使原本活的部分变成了活而不动，平均分配人皆有之。充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性也就变成了纸上谈兵。 　　三、中等职业学校薪酬体系的设计 　　随着学校薪酬体系改革工作的进一步开展，学校拟推行以人员岗位聘用制为突破口的事业单位人事制度改革，而作为现代人力资源管理中的薪酬制度，在推行聘用制之后也必须做出相应调整。因此必须建立和设计出自主灵活、形式多样、科学、合理、符合学校自身特点和现代人力资源管理特色的薪酬分配制度。 　　1． 设计原则 　　（1）认可性原则。 假如设计出来的薪酬体系不能为广大员工所认可和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效的。因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么要设计成某种形式，学校为什么要对工资结构做出某种调整，为什么这种决策是最适合本校的等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬体系。 　　（2）公平性原则。公平性是指学校员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的熟悉与判定，是设计薪酬制度和进行薪酬治理时首要考虑的因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为学校做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三个条件：①外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同学校中类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技