1 前言 　　目前，我国高校薪酬制度一般由基本工资、校内岗位业绩津贴和保险福利构成[1]。 　　基本工资部分是从2006年7月1日起实行的岗位绩效工资制度。作为对国家工资制度的补充和完善，高校普遍实施了校内岗位业绩津贴制度。保险福利部分是事业单位所享受的国家法定保护福利，比如医疗保险、失业保险、养老保险、残疾人保障等。 2 存在的问题 　　现有的薪酬制度促进了教职员工思想认识和思想观念的转变；教师队伍趋于稳定，结构更加优化；教学质量和科研水平也得到了稳步提高， 但是仍然存在一些相关问题需要进一步研究和改进[2]。 2.1 薪酬模式的单一与平均 　　目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏激励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在激励性，公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比较适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的，需要提供知识、能力竞争的环境；以业绩为中心的薪酬模式激励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供激烈的外部环境。这种单一的薪酬模式已不能适应市场经济的要求，在一定程度上阻碍了人才强校战略的实施。 2.2 激励机制的短期与功利 　　当前，我国高校教师的薪酬通常实行“课时结构工资制”或“岗位工资制”。“课时结构工资制”就是除了国家和地方规定的基本工资、地方补贴外，增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的成本大大低于科研，而报酬却高于科研，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。“岗位工资制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。但随着市场经济的繁荣，相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。学校为了提升自身的品牌和形象，不得不提高对教师的学术成果数量和质量的要求。正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。 2.3 薪酬增长的唯职务与唯个人 　　由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度。在目前高校等级工资结构下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的机会，也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注个人的提升，不能引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。 3 高校薪酬制度改革的建议 3.1 进一步完善薪酬制度体系 　　薪酬制度必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，高校薪酬制度改革应继续立足于岗位，进一步完成向资本要素分配的转变。现代的薪酬制度设计的目标和以岗位为基础的薪酬设计有三个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以岗位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。 3.2 进一步建立科学合理的考评制度 　　近年来，以资历定薪等薪酬管理体制在高等人才聚集的高校中暴露出了越来越明显的弊端，人才流失情况严重，尤其不利于青年教师的成长与发展。建立一套具备灵活性、有利于建立良好竞争环境的薪酬体系可以以提高绩效工资比例为起点，提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部分，增强对教师的激励，提高个人与组织的绩效。因此，建立科学的工作绩效评价方法尤为重要。考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，同时基于不同的教职工身份，采纳不同部门的意见，同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可[3]。 3.3 进一步建立有效的激励机制 　　高校薪酬制度中的激励机制是调动教师工作热情、激发教师潜能的重要杠杆，是高校管理中的主要环节。如何巧妙合理地利用这一杠杆关系到学校发展，因此激励机制对教师有着重要的意义。高校如果能巧妙合理地运用工资激励杠杆，不但能调动教师的工作热情，还能吸引到国内外的优秀人才，为学校的发展注入生机和活