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浅谈江苏民办高职院校人力资源管理的若干问题
摘 要：
关键词：
为适应现代经济发展的需要，民办高等职业教育如雨后春笋般迅速发展起来并且形成一定的规模，民办高职院校的数量与日俱增，据统计目前全国有348所，仅江苏就有25所，这些高校在不断改革发展的同时逐步得到了社会的认可，为江苏地区输送了一批批高技能应用型人才，对经济的发展起到了极大的推动作用。但是由于这两年全国包括江苏地区生源锐减，各民办高职院校把招生、就业工作放在首位，这将严重制约学校的可持续发展，必须认真对待并提高重视程度，尽早解决民办高职院校人力资源管理存在的问题和不足之处。
一、民办高职院校人力资源管理概述
人力资源管理是组织管理的重要组成部分，概括地说，它是为了实现组织战略目标，通过一整套科学有效的方法，对组织中全体人员进行的管理。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展
人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
二、江苏地区民办高职院校人力资源管理存在的问题
第一,师资队伍结构复杂，在教师数量、年龄、学历、职称等方面都存在一定的不合理性
本地区民办高职院校大多存在专职教师人数偏少的现象。经调查统计，按照江苏省教育厅规定的生师比例22：1为限制招生学校，生师比18：1为合格学校，大部分民办高职院校的比例都在限制招生与合格之间，很少学校在合格以上（比例在限制以上就可以正常办学），专职教师和外聘教师的比例一般都在4：6到3：7之间；而从年龄分布来看是呈现两头大，中间小的态势，退休返聘及青年教师居多，中坚骨干力量薄弱。
第二，缺乏“双师型”教师及专业带头人
高职院校是以培养技能型应用人才为目标的，因此要求教师不仅要具备较好的教育教学能力而且还要有一定的实践操作能力，也就是所谓的“双师型”素质。然而往往在招聘时因为属民办性质，有经验有能力的教师不愿意来应聘，导致聘请的大都是本科院校毕业的毕业生，很少参加实践锻炼，缺乏实践经验。还有的高职院校聘用企业相关专业技术人员充实教师队伍，虽然他们具有丰富的实践经验和扎实的专业知识，但是他们没有接受过教育教学方面的训练，缺乏教学经验，也不能称之为真正的“双师型”教师。
第三，薪酬制度不符合民办高职院校的发展要求
1、现行的民办高职院校薪酬制度缺乏激励机制，主要依职务职能、学历职称划分薪酬标准，薪酬结构单一，只包含基本薪资和少量福利。
2、在薪资分配过程中有时也会出现投资人根据自己的看法和标准进行不公平、不合理分配的现象。
3、绝大多数民办高职院校薪酬总额占办学收入的比例过小，投资者在注重发展的同时也要保证教职工待遇，发挥他们的工作积极性，增加满意度，以此来维护师资队伍的稳定性。
三、解决存在问题的几点建议
第一，建立科学有效的考评、激励体系
对于民办高职院校来说，建立一套科学有效的考评、激励体系是十分重要的。它应该以学院的战略目标为导向，并不断将教职工的思想和行为引向目标的实现，把学院发展的战略思想和目标核心价值观传达给全体教职工，使之成为他们的自觉行为。
第二,完善师资队伍建设，建立一支结构合理，有发展潜力的“双师型”教师队伍
在教师引进方面重点突出高学历、高职称要求，同时注意各系部男女比例和年龄结构，形成良好的梯队建设。在注重教师引进的同时，加强青年教师培养。鼓励青年教师参加在职进修和多参加科研活动，努力建设一支与学院各系各专业发展需求相匹配的，年龄、学历和职称结构合理的师资队伍。
第三,建立合理的薪酬制度
合理、公平和公正的薪酬制度是民办高职院校人力资源管理的重要杠杠，也是学院有效激励教职工工作积极性，稳定教师队伍的重要措施。对于民办院校来说，主要依靠自主创收，因此教职工的工资水平跟学校的经济效益、当地的经济水平和教师本身的工作绩效挂钩。江苏地区经济发达，高校甚多，高职院校要吸引人才，留住人才，必须建立合理的薪酬制度。
民办高职院校科学、有效、合理的人力资源管理是整个学院发展动力的源泉，是实现学院最终目标的根本保障。各院校应采用科学发展观的方法不断发现自