绩效工资对于依法保障和改善教师的工资待遇，提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才、促进教育事业发展，具有十分重要的意义。因此高校在进行绩效工资改革的过程中，要注意研究解决实施过程中出现的各种问题，妥善处理各方面关系，确保教师队伍的稳定。 一、高校绩效工资在实施过程中存在的一些问题 （一）经费落实问题 　　高校要顺利推进绩效工资制度，首先要解决的是物质保障，即绩效工资的来源问题，只有解决了绩效工资的资金来源问题，绩效工资才能得以推行。虽然随着整个教学规模的逐步稳定，学校的收入也趋于定数，但是由粮油、肉禽、蔬菜等与大众生活息息相关的物价飞涨浪潮频频袭来，通货膨胀压力增大，教职工对于提高工资收入的呼声越来越大。 　　（二）人员编制问题 　　绩效工资的岗位设置管理实现以岗定薪、岗变薪变，将等级工资制转变为绩效工资制，将原来纷乱复杂的岗位设置统一为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三大类，是高校工作人员由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，但是绩效工资的总量核定仍是建立在有编制人员基础上，编制内还是有区别干部和工人，并没有彻底打破人员身份终身制。高校情况很复杂，主要是知识分子，也有行政管理人员，也有身份是工人但在知识分子岗位上工作的人，在这些人员中有的有级别高低之分、有的有职称高低之分，还有身份和编制方面的区别，但这些与绩效并无直接联系。 　　（三）绩效考核问题 　　虽然在企业间已形成较成熟的绩效管理模式，但高校属于公益性质，没有盈利要求，对于绩效管理办法与观念接触过少，缺少系统学习了解,想实施却找不到具体操作的途径和方法，于是换汤不换药表面是绩效工资制，实际没有任何绩效进展。某些高校的领导在具体的绩效工资改革中，害怕在实施过程中有人反对，使单位目前的稳定局面受到冲击产生变化，希望能够维持现有安稳状态，产生了多一事不如少一事的思想。采取了不作为的办法，把绩效改革变成科目转换，导致绩效改革没有实质进展。 　　二、高校绩效工资制度措施分析    （一）必须有充足的经费保证 　　高校推行绩效工资改革，应该要处理好新旧工资制度的关系，顾及原有工资制度下大多数教职工的既得利益，在绝大多数人的实际收入没有减少的前提下，允许少数人实际收入大幅增长。同时还应适当考虑到与公务员工资的参照效应，不能因为绩效工资改革与公务员工资脱钩而导致其整体工资水平明显低于公务员的工资水平。 　　高校属于公益性服务单位，除了财政拨款不可避免地存在一些创收或营利，得到社会、企业的捐赠捐助，只要符合国家法律规范都可以纳入单位的财务，参与收入再分配，成为绩效工资来源的一部分。高校在改革中应该执行国家的政策原则，抓住国家大力进行改革的时机，将绩效工资体系建立和完善起来，将政策执行到位，通过以绩效提收入，以收入促绩效的效应提高效益。 　　（二）告别终身制，全面实行聘用制 　　高校教职工聘任制实行的总体要求是：按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与教职工签订聘任合同，确定受法律保护的双方契约关系，打破教职工身份终身制，全面实行岗位聘任制。 　　1、合理设置教职工岗位。按需设位将从根本上改变过去编制管理模式，由编制管理向聘用管理转变，由职数控制转变成结构比例控制。从教育教学实际需要出发，按职位分类、专兼结合、一人多岗原则，实行全员岗位聘任，合理设置教职工岗位。 　　2、积极实行竞聘上岗。在科学设岗基础上，选人用人过程实行竞聘上岗，公开招聘、平等竞争、择优聘任。实行职称评审、岗位聘用相结合，打破职务聘用终身制，形成职务能上能下、待遇能升能降、人员能进能出的竞争和激励机制，逐步将学校人向职业人转变。 　　3、完善考核制度。采取量化考核加强聘后管理和履职考核，绩效考核结果不合格不但影响收入还有可能被调离岗位。对不认真履行岗位职责或经考核不合格的教职工，要下决心通过调整岗位、进修培训、自谋职业进行分流或对年度考核不合格及聘期不合格又不同意单位调整岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的通过解聘、辞职等形式解除合同，终止聘用关系。 　　4、全面实行合同管理。通过合同管理，实行定期聘任，建立高校和教职工契约关系，明确聘任双方权利与义务，实现编制用人向合同用人转变。 　　（三）绩效工资考核实施的对策    针对高校的