1.核心员工概述      对不同行业的不同企业而言，其核心员工的范畴是有区别的。对于房地产企业，什么样的员工才是核心员工呢?    核心员工是指拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长作出突出贡献的那部分群体，即是指在组织中对公司绩效的创造及对公司发展最有影响作用并在某方面不可替代的员工。核心员工相对于一般员工具有稀缺性、不可替代性、高贡献性以及高影响性等特点。以房地产企业为例主要包括（图1-1）                                 2.房地产企业核心员工离职现状及影响 2.1 核心员工离职现状分析 　　据统计，房地产人才流动程度居各行业之首，流动率超过60%。在浙江，房地产人才跳槽平均3年左右一次。在北京、上海和广东等地流动率更高一些，一般平均2年左右跳一次。 　　房地产企业核心员工的离职也有其自身特点：（一）离职人员年轻化。由于我国房地产行业起步比较晚，大多数核心员工的年龄在30~45岁之间。（二）流动人员专业化。据统计，55％的流动人才具有中高级职称，呈现了流动人员专业化的态势。（三）流动人员高端化。近年来，房地产行业高速发展，需求大量的高素质人才，高端人才需求旺盛，市场供求严重失衡，必然导致公司间大批核心员工的流动，中高层人员流动率高于普通员工。（四）流动具有周期性。由于房地产企业项目具有周期性，一般为2～3年，一旦项目结束，而公司又没有足够的新项目，相关人员就必须寻找新的工作机会。同样，一个公司如果要新开项目，就必须大量挖人。 2.2 核心员工的离职对企业的影响      核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，给企业将造成不可预计的影响，但在高度竞争的社会中，核心员工离职又不可避免，所以离职的管理必须提上重要议程，具体影响有：      首先，成本的提高。第一，招聘新员工替代离职者成本高风险大，第二，企业需要重新花费成本去招聘人才。第三，员工离职意味着企业投入培训和开发的时间和资金等资源的损失。 　　其次，有可能造成核心技术和商业机密的泄露，使得竞争对手掌握了本公司花费巨大的人力、物力、财力研究的科研成果，这种损失是不可估量的。 　　最后，高离职率也是企业管理水平差的标志，损害了企业形象。如果一个房地产企业的核心员工离职严重，给公众的第一反应就是该企业经营管理不善，留不住人甚至会造成企业内部的“多米诺骨牌”效应，人心涣散，都对企业长期发展将产生极大的负作用。 3．房地产企业员工离职原因分析    房地产企业相与大型房地产企业相比而言，由于其体制等不同，造成核心员工流失的原因有共性也有其独有的原因。具体有： 3.1 核心员工离职的企业外部因素 3.1.1行业因素 　　现阶段，我国房地产行业中高级专业人才仍处于供不应求的状态。据统计，国内房地产投资年约增长率高达20%，而房地产企业的专业人才平均增长率却不到7%，而且优秀人才大多集中在大型房地产企业，人才匮乏日趋明显。市场供求的不均衡性必然导致企业间的人才竞争，不少房地产开发企业为了尽快在市场中立足，不愿花时间来培养人才，采取从其他公司甚至国外公司高薪挖掘人才。 3.1.2个人因素      研究表明员工的一些个人因素也会造成离职，首先，经济利益驱动因素。高薪的诱惑是许多企业招徕人才的主要手段。其次，家庭因素等影响，如配偶、家庭负担等同样会对员工的离职产生影响，例如工作地离家远,家人对其工作缺少认同等原因导致重新择业。最后，还有个人与公司文化的不融合因素。如果员工与企业没有共同的目标，甚至背道而驰，那么很难与企业共成长。 3.2 核心员工离职企业内部因素 3.2.1. 缺乏客观条件 　　中小企业人力资源及资本以及影响力都要低于大企业,而且风险要高于大企业。导致很难吸引到人才，同时，我国大多数房地产企业对人的管理水平停留在较低的层次上，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念。 3.2.2 缺乏有效的机制      我国大多房地产企业缺乏良好的团队激励体系。首先在制定激励机制时，只注重现实的直接激励，激励手段也过于简单