起初，国有企业在面对市场形式的新转变时，由于在自身的体制中存在一些问题和传统的重物资的经营观念，致使对人力资源生产能力的利用不充分，造成人力资源的极大浪费、人才大量流失、人才潜力不能得到有效利用，因而，国企在市场新形势转变的初始因不重视人力资源管理造成企业经济效益的下滑。因此，提升人力资源的生产效率，激发其对企业的生产性作用，建立合理科学的人力资源管理制度，从而留住人才、高效用人、培养人才为企业所用，进而提升企业的核心竞争力。     人力资源指的是存在劳动者身上的，以劳动者数量和质量表示的资源，是存在于人体内的生产能力。国企的经营发展与人力资源的合理开发有着紧密的联系。国有企业若想在竞争日益白热化的市场中占有一席之地就必须对人力资源的管理制度进行革新，吸引人才、留住人才、高效用人、最大限度的发挥人力资源的生产能力。 一、 当前经济形势下国企人力资源管理的状况与发展的矛盾     （一）、国有企业人力资源管理现状     1、继续沿用传统的人事管理模式。目前我国的国有企业经营管理模式依旧是计划经济体制下的人事管理方式。具体表现为：管理人员行政委派，多数管理者由行政委派，缺少专业管理者的管理素养，加上管理者与企业利益无直接的利益关系，管理者在对待经营理念的改进工作时缺乏专业的管理理性，总是被动的接受新规则的要求，执行理念的实际行动更是十分缓慢。     2、没有人力资源战略整体规划的方案。在国企实际经营过程中表现为：国有企业不将人力资源管理发展策略纳入到企业的发展战略中去，经营者认为企业发展所需要的各种人才可以随时从人才市场中获取，根本无需对人力资源的结构进行规划，这种对人力资源认识的误区会造成企业需要用人时根本无人可用的状况。     3、国有企业工作人员不以工作绩效来衡量薪酬的多少，导致员工的业绩和待遇不挂钩，企业内部员工的工资待遇没有明显的差距，和外资企业、私营企业一对比就会使员工觉得受到了不公正待遇，极大地挫伤了员工工作的积极性，也不利于企业的经营发展。     4、用人制度不合理。国企采用全员劳动合同制，以劳动合同的方式来确立个人和企业之间的关系，同时对技术人员和管理人员采用分级录用，这种用人制度存在明显的结构缺陷，缺乏公平性、合理性、竞争性。管理人员的录用仍然延续人事部考核、上级提名以及组织讨论的传统模式决定。竞争上岗的模式并没有在实际中运用起来。此外，岗位设置体系不规范，因人设岗的情况丝毫没有转变的迹象，这导致个人能力与工作岗位不相匹配，人才闲置与人才缺乏并存，不能发挥人力资源的生产效力。     （二）、人力资源结构不当，缺乏竞争机制。     1、在国有企业中，用人制度老化，其中配置不合理表现的尤为严重。在资源结构上，不能以实际需要引进人才，按实际需要分配人才；在人员分配上，缺乏专业的管理人才和实际操作熟练的一专多能人才，平庸型、单一性人才却繁冗。此外，职工的知识结构和年龄结构呈老化趋势，人力资源机构漏洞百出。     2、缺乏独具特色的企业文化。显而易见，一个企业的企业文化是提高企业竞争力的无形资产和武器，是一个企业生命力的表现载体，具有较强企业特色。一个企业缺少了独有的企业文化，企业的持续发展就缺少了动力，因为只有每个员工将自己的价值观和企业的企业文化融为一体的时候，才能把企业的发展当作自己的发展。如果一个企业的员工对自己企业的企业文化都不了解，也就不要去谈企业的长远发展目标了，一个企业没有了长远发展目标，又如何发展壮大起来？因而，管理者应当重视企业文化的营造，把它当作人力资源管理的一个重要机制，用独具特色的企业文化提升企业的凝聚力，促进企业的持续性发展。 二、 国有企业人力资源相关问题的解决对策     （一）、转变人力资源管理的管理理念。显而易见，人力资源是促进企业发展的重要资源，是以人为核心的生产力。在市场经济的发展背景下人力资源日益成为企业的核心竞争力，人力资源是企业无形的生产力，是社会发展的践行者，因而重视人力资源在经济发展中重要地位，构建与企业发展向匹配的人力资源管理制度是企业发展中的一项重大任务。企业的生存和发展都离不开人力资源这一关键的生产力，是否能最大化的调动人积极性、自觉性、