一、 员工福利的作用 　　（一）增强企业员工的凝聚力。员工福利为企业全体成员的身心健康与才能的发展以及改善生活环境等创造了良好的条件，并且在一定程度上缩小了生活差距，使广大员工有“公平感”和“平等感”；同时，员工福利待遇的高低直接依赖于本企业的经济效益。因此就有助于培养员工为集体福利而劳动，发扬集体主义精神，对稳定劳动集体和消除人员流动现象也有着重要影响。 　　（二）提高员工觉悟、促进努力工作。员工福利是在劳动报酬以外，由相关部门根据实际需要来分配员工企业的（部分）劳动成果，福利内容多是与改善员工的物质文化生活密切相关，每一个人享受的福利机会均等。因此，员工较之按劳分配更能直接体验到主人翁地位和社会主义的优越性。从而有利于提高广大员工的社会主义觉悟，激发他们的为集体也为自己而劳动的热情。 　　（三）从经济学的角度来看，员工福利也是一种投资而且能长远地取得效益。员工福利解决了员工生活上的后顾之忧和经济困难、改善了生活，使他们精力充沛、心情舒畅地工作，从而提高劳动生产率(工作效率)，取得更大的经济效益。员工福利用在文化学习、体育娱乐方面的费用是“智力投资”。它提高了员工的劳动力素质，所带来的效益更是其他投资所不能比拟的。 　　二、 员工福利项目设计中存在的问题 　　（一）缺乏激励性。目前，我国的大多数企业的福利体系却是相当的薄弱，即使制定了相关的福利政策也存在平均化倾向。企业的福利被员工认为是惠普性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本的攀升，更无法实现福利成本的付出应带来的收益。而且，企业里的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别也谈不上激励。对于员工而言，可有可无的，相同的福利被视为“大锅饭”，员工可以理所当然地享受。一方面，这种管理模式增加了企业的成本，另一方面，也无益于调动员工的积极性。 　　（二）福利项目设计单一。传统的福利制度都是为员工提供相同的福利而且很多年都不曾改变。但是，随着劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求都存在较大的差异，而传统的福利却相对死板。一方面企业付出了大量成本，而另一方面员工却并不需要，这种福利的提供与员工需求之间的脱节造成了很大的浪费，也无法实现企业的目标。只有充分了解员工的需要，设计出的福利项目才是丰富的、有针对性的。 　　（三）漠视员工福利，激化了劳资矛盾。近年来，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边，但真正执行起来，却大打了折扣。许多企业除了对员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制执行的福利进行遵守之外。对非法定福利形式普遍不太重视。甚至对于法定福利，由于劳资双方信息与话语权的不对称，企业执行的力度也不够，员工利益得不到保证。使得近年来劳动争议案件呈大幅度上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。 　　三、 员工福利设计应注意的问题 　　（一）福利水平要同企业的经济负担能力相适应。企业的福利与经济效益挂钩，不能强求一律、相互攀比。在市场竞争日益激烈的今天，企业生产成本的高低直接影响着自身竞争力的强弱、人力资源福利作为企业员工福利支出的一部分，作为企业雇佣成本的一部分，福利的高低对企业的生产成本具有直接的影响。在当今形势下，企业在市场竞争中具有很大的不确定性，经济效益也随之会呈现波动的趋势，然而，员工的福利却是具有刚性的，在这种情况下，当企业的经济效益降低，员工的福利却不易随之下滑，从而使企业陷入两难的境地。企业是独立的经济实体，因此要根据自己的经济状况来确定福利的规模、项目和标准。各企业应该经过充分的调查、分析，制定出切实可行的最佳福利方案，少花钱多办事。企业在进行福利设计时，要根据企业自身的实际情况，制定相关的福利计划，寻求企业效益和福利水平的平衡点。 　　（二）正确处理福利与工资的比例关系。工资和福利增长都是提高员工生活水平的有效途径。但是，在社会主义社会，按劳分配是消费品分配的主要经济规律。这就决定了工资应该满足职工需要的基本来源，福利只能作为工资的补充。这是因为福利主要是根据需要分配的，同员工的了劳动量没有直接联系，如果员工福利占主要比重，不仅在财力