1.旅行社业人才流失严重 　　现阶段旅游业的迅猛发展，催生了一大批旅游企业，但大多数企业都处在一种小、散、弱的状态。大多数的旅游企业管理粗放，高级管理人才的缺乏导致整个企业缺乏创新能力和现代化企业的经营理念，使之很难向高层次迈进。 　　与其相悖的是，现在的高素质人才择业观大都很成熟，他们追求事业的成就感，追求货币的价值观，他们想找一个既适合自身发挥的舞台又要能充分体现个人价值的地方。这个矛盾致使旅行社行业人才频频跳槽，旅游人才大量流失，无须辩驳的观点是：整个旅行社行业重视人才的开发和利用。　　 　　2.科学合理的管理和开发旅游人才 　　2.1.激励――留住人才的重要砝码 　　传统的人事管理认为对待人力资源只需通过制定规章制度来约束其行为和流动性，管理的重点放在提高工资水平，改善工作条件等外在激励上，而在对郑州市旅游人力资源调查中，发现他们在重视收入的同时，更多的关注是否有利于开发自身潜能，实现自身价值，企业的文化内涵等强调员工的内在激励。 　　因此，调动员工的工作热情，使他积极主动的投入工作，发挥最大潜能的有效方法应该是内在激励。 　　2.1.1选择有效地激励方式 　　2.1.1.1重视金钱的作用 　　在赫兹伯格的双因素理论中员工的薪金属于保健因素，这意味着一旦薪金达不到标准就会直接导致员工的不满意，从而选择离开组织。 　　所以金钱激励始终占据着重要的位置。以绩效为基础加薪，不定期的奖励，差别薪水制度以及其它形式的物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。 　　2.1.1.2员工需求的激励 　　在企业中，员工由于其个性，背景环境，目标等不同而形成了有差异的个体。由于这种个体差异使得各个员工的期望各不相同，因此应当根据这些不同有针对性的区别激励。 　　2.1.1.3目标工作激励 　　根据员工所表现出的能力及潜能，个人职业生涯计划，公司战略计划需求等多方面因素，有针对性的设定目标工作，把握“跳一跳，够得着”的原则，保证他们充满信心，并且短时间内通过努力达到目标，当然也要积极引导员工个人目标与企业目标保持一致使员工个人的切身利益与企业的集体利益一致。 　　2.2培训――员工塑造的关键 　　2.2.1要有培训意识 　　在对郑州市数十家旅行社的问卷调查中发现郑州市旅行社的管理者对培训的意识还是比较淡薄的。很多企业不愿支出这笔成本，原因是人才流失率高，培训只有投入回报甚微。现代企业的竞争是人才的竞争，随着现代旅游也的发展，对人才素质的要求越来越高，知识更新速度也越来越快，无论是旅游企业的管理人才还是基层员工，都应具备完成本岗位工作任务的技能，同时，还应具备敬业精神，职业道德与使命感意识，所有这些不是先天具有的，而应通过习而知之，习而得之，通过对员工不断得培训－工作－再培训－再工作等一系列锻炼，才能使员工适应环境，掌握操作技能适应工作需要。 　　2.2.2要进行科学灵活的培训 　　培训，即全方位全员性的培训，员工不同的职务，年龄构成，知识构成和专业技术等级决定了不同的工作内容和要求。因此要划分成不同的层次，不同的方法进行培训。 　　对于基层员工，虽然主要应侧重于培训其业务技能，技巧，改善服务态度，增强其能力，但同时也可学习基本的管理知识；对层次较低的管理人员，由于他们长期工作在组织业务的第一线，经验丰富，但较为系统的管理知识和综合管理能力相对而言比较缺乏，因此对其培训时还应考虑适当设置提高他们理论知识方面的课程；对于具有一定学历的高素质人才在培训中应更加科学的有针对性的培训，根据他们的工作情况，企业的人才结构及需求，使培训的内容尽量向他们的发展，培育方向靠拢，是他们更大限度的发挥个人的优势。 　　3满足——员工的需求 　　人才的有效管理就是要满足人的需求。人的需求包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当人的需要得不到满足时，人就会产生心理上的不安，并且想方设法地满足自己的需要，寻找满足需要的途径。可见人才流失，都与自身需要没有得到满足有关。 　　3.1融洽、和谐的工作环境是人们所乐意接受的。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。.自我实现需要不能得到。 　　3.2自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的